Die Sache mit der Quote (mit Ulrich F. Schübel)

WARUM JAZZ – Die Sache mit der Quote

Brauchen wir eine Quote – oder vor allem faire Chancen? Gemeinsam mit Ulrich Schübel, dem Geschäftsführer des Institutes für Diversity Management spricht Stephanie Lottermoser über Male Allyship, Netzwerke, unbewusste Vorurteile und die Rolle von Geschlecht als Kategorie. Wie entstehen Chancen? Wer entscheidet darüber? Und warum ist Vielfalt nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern vielmehr eine Chance für Kultur und Gesellschaft?

Weiterführende Links:

https://diversity-institut.de/

Webinarreihe "Male Allyship weiterdenken"

WARUM JAZZ? ist der Podcast von Stephanie Lottermoser über Gesellschaft, Kultur und die Fragen unserer Zeit – mit Jazz als Perspektive. In jeder Folge geht es um Themen wie Freiheit, Herkunft, Macht, Sichtbarkeit und kreative Selbstbestimmung. Denn Jazz ist nicht nur Musik, Jazz ist eine Perspektive.

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Transcript

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SPEAKER_03 0:00

Geschlecht als Kategorie ist etwas, womit ich mich immer, immer, immer auseinandersetzen musste. Als ich 2015 durch einen Bayerischen Kunstförderpreis in Paris gelebt habe, habe ich mich nach mehreren Wochen das erste Mal auf eine Jam-Session getraut. Und auch da waren nur männliche Musiker anwesend, die haben mich natürlich sofort ersperrt, als ich mit meinem Saxophon reingekommen bin. Und waren dann sehr, sehr, sehr charmant und kamen gleich alle an und ach Tonne, wer bist du denn? Und haben aber ein bisschen so mit mir gesprochen, als wäre ich gerade 15 Jahre alt. Und dann durfte ich aber sehr schnell auf die Bühne und spielen und danach waren sie dann so zu mir, wie man unter Kollegen sich verhält. Also da musste ich auch erst beweisen, dass ich nicht nur eine blonde Frau mit einem Saxophon bin, sondern dass ich eventuell auch was kann und so weiter und so fort. Ich könnte so viele solche Beispiele erzählen. Und das lässt wahrscheinlich auch für mich auf jeden Fall den Schluss zu, dass ich gar nicht anders kann, als mir Gedanken darüber zu machen, wie es ist, als Frau in meiner Szene zu sein. Ich tausche mich sehr gerne mit Kolleginnen darüber aus. Und ein Thema, an dem wir das oft festmachen, ist die Quote. Das ist eigentlich ein Thema, über das niemand gerne sprechen will, weil alle eigentlich sagen würden, oh, ich mag das nicht. Ich will nur gebucht werden, weil ich gut genug bin. Aber irgendwas scheint ja dahinter zu stecken, dass das immer wieder als Instrument herangeführt wird. Und dieser Podcast ist natürlich auch immer gewissermaßen ein feministischer Podcast. Bei mir ist das total wichtig, dass wir darüber reden und dass wir uns darum bemühen, dass es gleiche Zugangsmöglichkeiten für Menschen in dieser Branche gibt, in dieser Szene. Dafür setze ich mich als Musikerin ein, dafür setze ich mich aber auch als Mentorin ein an den Hochschulen, an denen ich tätig bin, in München und in Hamburg. Und ich freue mich wirklich sehr, dass wir heute einen ganz spannenden Gast haben, der das nochmal von einer ganz anderen Perspektive mit mir beleuchtet. Deswegen ist hier der Podcast Warum Jazz. Mein Name ist Stefanie Lotter Moser. Die Folge heute heißt Die Sache mit der Quote. Wie schon gesagt, mit Kolleginnen kann ich mich immer darüber austauschen, aber dieses Thema hat noch so viele andere Möglichkeiten und Perspektiven. Und ich habe heute einen Gast hier. Der ist Geschäftsführer des Institutes für Diversity Management. Er ist Diplom-Psychologe mit Schwerpunkt Wirtschaftspsychologie. Er ist langjährig als Berater und Psychologe tätig. Herzlich willkommen, Ulrich Schübel.

SPEAKER_00 2:45

Ja, liebe Stefanie, schön, dass ich heute da sein darf. Ich freue mich auf den Talk mit dir und unser gemeinsames Eintauchen in die Frage, warum wir uns immer noch mit solchen Themen beschäftigen müssen, auch im Jahr 2026.

SPEAKER_03 2:57

Das stimmt. Das ist eigentlich wirklich die Frage, warum muss man sich immer noch damit auseinandersetzen? Über mich stand vor einer Weile in der Süddeutschen Zeitung Stefanie Lottermoser Feministin und Sympathieträgerin. Und ich erzähle das ja auch bei meinen Konzerten und die Leute lachen natürlich immer, aber das Tragische ist ja, dass das zwei Begriffe sind, die sich für viele ausschließen. Also mit Feministin verbinden ja viele ausschließlich negative Attribute. Und ich nehme mir natürlich immer heraus, das so zu erzählen, Feministin und Sympathieträgerin, weil ich finde das so wahnsinnig tragisch und traurig, dass Leute immer so tun, als wäre das was, womit wir uns allen was antun können. Und bei Frauen habe ich da immer mehr Sympathie, wenn ich mit dem Thema ankomme. Aber jetzt bist du Geschäftsführer in einem Institut for Diversity Management. Um mal ganz vorne anzufangen, wie bist du denn als Mann jetzt so tief in diesem Thema gelandet?

SPEAKER_00 3:53

Ich denke, das sind so ein paar Dinge in meiner Biografie. Also zum einen, ich bin Arbeiterkind. Das heißt, ich habe in meiner Biografie natürlich auch gesehen, wie vergleichsweise mühsamer oder wie vergleichsweise ich mehr leisten musste als Menschen, die vielleicht aus Academica-Innen-Haushalten stammten, um meinen Bildungsabschluss zu erreichen. Also die Frage, wie gerecht geht es im Deutschen Bildungssystem zu, that is a thema, which lange umtreibt. And when man sich anguckt, dass Kinder aus Academic-Innen-Haushalten by gleichen Noten deutlich häufiger Gymnasialempfehlungen becoming, etc., then macht einen das schon ganz, ganz nachdenklich. It gives, ganz viele Studien that. Mit 19 habe ich dann Zivildienst gemacht, also Zivilen Ersatzdienst statt Wehrdienst damals. And I have den gemacht in der Behindertenhilfe. I have arbeitet in der Werkstatt von Menschen mit Behinderung anders in einer Gruppe, die eben Verpackungsaufgaben hatte. Und eine der Aufgaben war, sechs Schrauben abzuzählen und ihnen so ein Päckchen zu stecken. Ihr kennt das vielleicht alle so von Mitnahme, Selbstaufbau, Möbeln, was dann so Schraubenpäckchen und so weiter gibt. Und wenn da welche fehlen, dann ist es bestimmt nicht in der WFBM gepackt worden, sondern da ist, glaube ich, in meiner Erfahrung wird da sehr, sehr gut drauf geachtet, weil das Thema war, wir hatten in der Gruppe dann einen Zuwachs bekommen, zwei Menschen, die neu in die Gruppe kamen und die konnten nicht zählen. Und mein Gruppenleiter hat mich damals gefragt, also wie gesagt, ich mit 19 frisch vom Abi in die Werkstatt gekommen. Ja, da kommen jetzt zwei neue und die können beide nicht zählen. Was mache ich mit denen hier in der Gruppe? Hier muss man ja Dinge abzählen. Und ich mit 19 hatte keine Idee, wie können zwei Menschen, die nicht zählen können, sechs Schrauben abzählen und in so ein Päckchen einschmeißen. Und der hat mich dann angegrinzt und hat gesagt, guck mal, da drüben ist so eine kleine Leiste, da baue ich sechs Löcher rein und wenn jedem noch eine Schraube steckt, dann wissen alle, das kann ich in das Päckchen. Oder da hinten steht eine Waage, da stelle ich ein Tara von null ein, wenn sechs Schrauben drauf liegen und schon wissen auch alle, das ist jetzt die korrekte Anzahl ab ins Päckchen. Was habe ich gelernt? Alle Menschen haben Talente. Es kommt nur darauf an, wie man Arbeit und Arbeitsbedingungen gestaltet, damit sie diese Talente entfalten können und einfach auch sich selber als produktiv erleben und daraus natürlich, jetzt spricht der Psychologe, Selbstwirksamkeit entsteht.

SPEAKER_03 6:27

Jetzt, du hast ja auch schon gesagt, du arbeitest normalerweise ja mit Unternehmen. Das ist ja schon mal toll, wenn Unternehmen aus Gründen sich dem Thema annehmen und sagen, wir wollen mehr Diversity, wir wollen, dass da mal jemand drauf guckt, wie läuft das bei uns, wie stehen wir da. Wurdest du im Zuge dessen schon mal von einer, also geht das überhaupt oder wurdest du schon mal von einer Musikhochschule beauftragt?

SPEAKER_00 6:49

Im klassischen Sinne einer Beauftragung nicht, sondern ich dürfte an der Hochschule für Musik und Theater in München jetzt für das MentorInnen-Netzwerk ja einen kleinen Impuls zum Thema Male Allorship einbringen. Also die Frage, wie Männer auch tatsächlich sich für Chancengleichheit und Ressourcengerechtigkeit entsprechend engagieren können. Und insgesamt das Thema Allership sich anzugucken. Also wie kann man Menschen unterstützen durch die eigenen Privilegien, durch die eigene Machtposition, etc. Also zu solchen Dingen kommt das immer wieder, aber tatsächlich einen klassischen Beratungsprozess. Dazu wurden wir im Institut für Diversity Management aus dem Bereich von Musikhochschulen beispielsweise noch nie angefragt. Durchaus von anderen Hochschulen, von Excellence-Clustern, etc. Da sind an ganz, ganz vielen Stellen auch in Beratungskontexten unterwegs, aber tatsächlich sozusagen aus deiner Branche bisher noch nicht wirklich intensiv.

SPEAKER_03 7:49

Das fand ich total schade, weil ich würde da Bedarf sehen, wenn ich mir jetzt hier alleine das Jazzinstitut der Musikhochschule in Hamburg anschaue, wo ich ja auch eine Stelle habe. Da ist keine einzige Professorin tätig, also zero. Das finde ich immer wieder erstaunlich, weil ich ja schon behaupten würde, dass es nicht nur, es macht nicht nur für Studentinnen oder für weiblich gelesene Studierenden einen Unterschied, ob sie auch bei Lehrerinnen Unterricht haben, sondern es macht natürlich für die Männer, für die Studenten genauso einen Unterschied. Ich merke das manchmal, wenn ich gerade auch im Ausland, ich habe auch schon in außereuropäischen Ländern Saxophon und Jazzmasterclasses gegeben, zuletzt in Äthiopien und in Peru. Und da waren ausschließlich männliche Studierende anwesend. Die Lehrer waren auch da, das waren auch alles Männer und hat gemerkt, dass es für alle von denen, ich will es nicht sagen unangenehm, aber sehr, sehr, sehr ungewohnt ist, jetzt bei einer Frau Unterricht zu haben. Die waren alle super freundlich zu mir. Also ich hatte da keine Probleme, weil man merkte, dass es für alle Anwesenden, also inklusive mir selbst, natürlich auch gewissermaßen, das macht ja auch was mit mir, wenn ich merke, dass die das jetzt nicht gewohnt sind, dass da jetzt eine Frau ihnen was erklärt. Und das kann ich immer wieder nicht verstehen, wieso Hochschulen dann nicht mehr Aufwand betreiben. Ich weiß, dass sich zum Teil extrem wenig Frauen auf ausgeschriebene Stellen bewerben. Ich will jetzt nicht da den schwarzen Feder nur an eine Ecke schieben. Aber das Thema ist auf jeden Fall spannend. Und ich fände es toll, wenn, ich weiß, hier hören auch Leute von Hochschulen zu. Wenn ihr euch angesprochen fühlt, ich kann euch gerne den Kontakt vermitteln. Und ich finde das wirklich toll, wenn man da progressiver an das Thema rangeht. Aber jetzt gehen wir mal rein. Zu mir hat vor kurzem eine auch eine Psychologin gesagt, dass sie es erstaunlich findet, wie sehr Menschen bereit sind, sich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen, mit Social Media, mit KI. Aber dass auf der anderen Seite Menschen sich oft sehr schwer tun, Sozialverhalten und so Rollenbilder und geprägte Verhaltensweisen zu reflektieren und zu ändern. Und das ist ja was, was schon so ein bisschen in unseren Themenbereich reingeht, weil einfach Frauen haben heute glücklicherweise in Deutschland bei uns andere Möglichkeiten. Aber warum fällt uns das so schwer, dieses Gleichberechtigungsthema wirklich progressiver anzugehen?

SPEAKER_00 10:23

Ich glaube, ein Thema ist, wenn wir uns einfach mal unsere individuellen Biografien oder unseren Sozialisationsprozess, den man in bestimmten Kulturen und Gesellschaften durchläuft, wenn man sich denen einfach mal anguckt, wie lernen wir, wie Dinge sein sollen? Wir lernen durch Beobachtung als Menschen. Wir lernen, und das ist vielleicht ja auch ein Thema zu dem, was du gerade auch nochmal aus deiner Erfahrung angesprochen hast, wir lernen, in welchen sozialen Kontexten welche Menschen mit welchen Rollen auftreten, wo sie vielleicht auch nicht zu finden sind. Das heißt, wenn wir keine Role Models haben, so wie du das ja auch gerade beschreibst, von Musikerinnen in bestimmten Instrumenten, Kombination and in bestimmten Facetten of Music, then is a person that so we don't awareness, is for us erstmal ungewohned. And in unsery is all that angeneh, what gewohnt is. Also the effect, that kennen wir schon, that macht uns sicher. Dinge, die uns sozusagen ungewöhnlich vorkommen, die führen erstmal zu einer höheren Awareness, zu einer höheren Aufmerksamkeit, zu einem sich, was stimmt denn da jetzt irgendwie nicht, ja, so zu so einem unbewussten Gefühl. Und das ist, glaube ich, ein ganz, ganz großes Thema. In unserem Sozialisationsprozess lernen wir, wer wohin gehört. Und ich fand es sehr spannend, dass ich sozusagen einfach mal als Vater mir angucke, wie lernt, oder wie hat mein Sohn gelernt, wie die Welt ist. Der kam in die Kita und was hat er gelernt? Menschen, die sich um andere Menschen kümmern, sind weiblich. Es gab keinen einzigen Erzieher in seiner Kita. Der kam in die Grundschule, was hat er gelernt? Menschen, die anderen Menschen was beibringen, sind weiblich und wenn es was zu entscheiden gibt, dann macht das einen Mann, weil das ist der Rektor der Grundschule. Also insofern, mein Sohn war sechs oder sieben Jahre alt und er hat die Welt sozusagen erklären können, hat gesagt, also hat er nicht gesagt, aber er hätte wahrscheinlich gesagt, du Papa, sich um andere Menschen kümmern und sich sorgen, das ist Aufgabe von Frauen, anderen Menschen was beizubringen, ist Aufgabe von Frauen. Und übrigens, wenn es irgendwas Wichtiges gibt, dann muss da ein Mann ran, weil der trifft die Entscheidungen. Und ich glaube, das ist genau das. Wenn Menschen beim Heranwachsen, die Saxophonistinnen, sozusagen, ein Teil, what the Gesellschaft, then they are not in the idea that this for them passed. Denn, and this said the show, this stereotype, also the unbewus generalisation, where and for whom what uncomfortable and passed is, they are at this level very, very working in what are men, what are frozen, and describe that a forhand. So that is the descriptive stereotype. And these stereotypes are prescriptive, also. They say when you bist, then for dich instruments, the genres, the music, and so on, the passion. And woanders is self not. And with these self-selections processes passiert, and this allows me, and you are seven years without technical university, in the min-student gang. In the regime deadly besser abschlüsse as the männlichen community. Also, for this interpretation is this, glaube, so a stückweite erkläring. We ordn us self bestimmten rollen, Berufsbilder, of bestimmte contexts to, what we in a Gesellschaft erleben. And it fühlt sich dann eben richtig an, so to sein wie diejenigen, mit denen ich mich identifiziere, zum Beispiel weil ich mich mit dem gleichen Geschlecht identifiziere wie die Personen, die für mich dann auf Rollenvorbilder sein können. Und wenn ich keine Saxophonistinnen finde, dann kann ich mich nicht mit ihnen identifizieren als Mädchen und spiele dann vielleicht, keine Ahnung, Querflöte.

SPEAKER_03 14:33

Das ergibt auf jeden Fall Sinn. Aber könnte man nicht trotzdem dann mehrere Jahre später von einem erwachsenen Menschen erwarten, fähig da zu sein, sich damit auseinanderzusetzen, dass es auch anders sein kann? Warum bringt es so viele Leute so an ihre Grenzen, wie in der Frage gesagt? Wir sind bereit, uns irgendwie alle zwei Jahre ein neues Handy zu holen, das neue Sachen kann und uns da reinzufuchsen. Und warum fällt uns das im Vergleich zu schwer, einen anderen Blick auf die Gesellschaft zu werfen? Würde uns das so sehr verunsichern?

SPEAKER_00 15:05

Also an vielen Stellen ist das ja tatsächlich so das Muster, was sich ganz, ganz fest in uns dann auch tatsächlich gebildet hat. Und das macht es, glaube ich, an der Stelle schwer. Und an vielen Stellen, und jetzt spreche ich mal so als Mann und schaue mir auch mal die Forschung an, viele Menschen say these themes not. Also the frame: where I as many situations, contexts, in which people even not chances are, in which they discriminated, in which they sexism and all. I love it as many. And also have there. And they've talked about it, then I'm not in the place to see, why these things are in my biography nothing. And this is the right whether, very men, not by them like, especially the frame of Geschlechtergerechtigkeit, but in context of rassistan and so on, tatsächlich sensibility bringen, weil diese Perspektive in their living then an vielen Stellen eben fehlt. When they weiß, when they heterozydeutsche Männer sind. Und da fehlt, glaube ich, dann eben diese Perspektivenübernahmekompetenz, weil man diese Perspektive selbst irgendwie erlebt.

SPEAKER_03 16:38

Ja, das ist eine sehr gute Überleitung zu dem, was ich auch als nächstes ansprechen möchte, weil man ja ganz klar sieht, dass sich auch für feministische Themen tendenziell mehr Frauen einsetzen und engagieren, weil wir natürlich wahrscheinlich die intrinsischere Motivation dafür haben, weil es uns eher betrifft. Und also mir auf jeden Fall, und ich glaube auf den meisten anderen Frauen ist aber klar, dass Frauen alleine das Thema nicht lösen können. Also weil für eine gleichberechtigte Gesellschaft müssen ja auch alle gleichermaßen sich dafür interessieren, dass wir diese Gleichberechtigung herstellen. Und dafür brauchen wir natürlich Verbündete. Und ich habe schon sehr oft beobachtet, dass Männer in Gesprächen mit mir oder in Gesprächsgruppen, wo dieses Thema aufkommt, schon grundsätzlich interessiert sind und auch viele Dinge in vielen Dingen uns recht geben in vielen Punkten. Und ich habe selten bis nie erlebt, dass Männer von sich aus das Thema ansprechen oder gar sich proaktiv für etwas engagieren. Und das bräuchten wir ja, aber du hast vorher schon gesagt, ein Thema, das ihr auch in eurem Institut ansprecht, oder das ist ein großer Punkt, ist, ist Mail Alyship, also männliche Verbündete. Und das ist was, was wir auch in der Jazz-Szene, um das jetzt nochmal in meine Branche runterzubrechen, ja unbedingt brauchen. Weil wenn ich mir jetzt gerade, es wurden wieder ein paar Sommerfestival-Line-Ups veröffentlicht, die zum Teil tatsächlich zu 100 Prozent mit Männern besetzt waren oder sehr, sehr wenig Frauen. Und es ist immer ein schmaler Grad, weil Männern fällt das meistens nicht auf, wenn sie das sehen. Die denken, ah ja, da ist ein Line-up, da spielen Leute. Frauen sehen, aber in den allermeisten Fällen, da ist ein Line-up, da spielt keine einzige Frau. Wenn ich das jetzt sehe und das selber anspreche, hört der Gegenüber meistens nur, ja, die beschwert sich halt, weil sie nicht Teil des Line-ups ist. Und man glaubt mir dann meistens nicht, dass es mir aber schon auch noch um was anderes geht. Und da wäre es so toll. Ich wünsche mir so oft, dass, selbst wenn das online ist, dass ein Mann runterschreibt, das ist aber schon ein bisschen einseitiges Line-Up irgendwie. Und auch wenn ich dann mal jemanden anspreche, ich habe dann auch schon Antworten bekommen, die geheißen haben, ach ja, stimmt, das haben wir dieses Jahr ganz vergessen, nächstes Jahr kümmern wir uns da wieder drum. Und es ist aber in meiner Realität ja nicht so, dass ich mir irgendwann denke, ah ja, jetzt kümmere ich mich mal nicht mehr um das Thema, das mache ich dann in zwei Jahren wieder, sondern das ist ja meine tägliche Realität und die von ganz vielen Kolleginnen. Wie bringt ihr Männern Mail A-Lyshap bei? Wie können wir da rangehen, um begreiflich zu machen, dass wir das wirklich gemeinsam angehen müssen?

SPEAKER_00 19:25

Ja, ich glaube, das sind ganz, ganz viele Aspekte. Also das eine, und das ist ja vielleicht auch ein Stück weit Hintergrund, warum es tatsächlich auch männliche Stimmen in dem Kontext braucht, das ist das ja wunderbar geschildert. Wenn du das als Frau ansprichst, dann wird dir eben unterstellt, was dir ein persönliches Interesse und.

SPEAKER_03 19:43

Was ich natürlich auch habe. Ich habe immer auch ein persönliches Interesse, aber eben nicht ausschließlich, ja, genau.

SPEAKER_00 19:49

Genau, das ist ja auch völlig legitim, ja. Aber darauf wirst du dann reduziert. Und wenn ich das als Mann anspreche, und deswegen ist ja diese Funktion von männlichen Verbündeten eine ganz wichtige Geschichte, dann wird mir nicht unterstellt, ich würde da ja irgendein Vorteil daraus for mich wollen, weil ich bin ja sozusagen the group that these privileges have to be and all to be, etc. Das heißt, there was by the glowworth and objectivity understelled. And how psychologically, this works more both, so to say, for the equivalent peer group, for the equivalent in group. You as a group will then mention in frame, I as man can mention in frame stuff, but I'm gonna. But they are from a art and it's more wissenschaftly given that tatsächlich to another awareness on this one. And I think that when of Männer sozusagen as Gruppe or as Kategorie in diesem Context guckt, dann ist es, glaube ich, auch wichtig, da nochmal so ein Stück weit zu differenzieren by the framework, wie kann man Männer für dieses Thema gewinnen. Und ich treffe immer wieder auf Männer, die wirklich auch mit mir sozusagen meine Minimis sind, also viele Kategorien mit mir gemeinsam haben, die einfach sagen, ich würde mich gerne dafür einsetzen, but ich weiß nicht, wie ich das konkret machen soll. Also ich treffe auf Männer, die sagen, ich sehe dieses Thema, aber ich weiß nicht, wie ich mich einbringen kann, um es gut zu machen. Um nicht zu sagen, vielleicht an der one or anything auch ein Hintergrundmotiv, wenn ich da als Mann jetzt auch wieder sichtbar werde, dann kriege ich vielleicht eins auf die Birne in the sense of Yeah musst du da as man auch noch dabei sein. And the Mann, who then vielleicht not, that they welcome and that is so the first shot the sicher to give and to say so you are with their perspective, with your word, and that's good, can you find it? That's the one Dass Männer, die dieses Thema sehen und sich engagieren möchten, tatsächlich denen die Sicherheit zu geben, wie sie sich auf eine gute Art und Weise einbringen können, um tatsächlich als verbündete Person wahrgenommen zu werden. Das ist, glaube ich, so ein wichtiger Ansatz. Und dann haben wir vielleicht eine andere Gruppe von Männern, denen das, was ich vorhin versucht habe zu schildern, einfach bisher fehlt, nämlich die Perspektive von Menschen, die diese Dinge erleben, die du auch geschildert hast, dass man halt mal wieder Frauen vergisst, irgendwie auf die Bühne zu bringen und dann sagt, yeah, nächstes Jahr ist dann wieder das Jahr der Frau. Da denken wir dann mal wieder dran. Also, Männer, die wir, glaube ich, alle for this thing, when we in the way with them in a dialogue to come and genuine this perspektive, that they self have aus their privilegierten position heraus, when we these perspektive einbringen können, and that in the regel mit zwei Facetten, nämlich zum einen sie einzuladen, sich einfach mal in die Situation einer Person zu versetzen, die vielleicht, und das zeigt ja auch die Forschung, dass beispielsweise Frauen immer deutlich mehr leisten müssen in bestimmten Kontexten als Männer, um als gleich leistungsstark wahrgenommen zu werden. Das heißt, die Leistung, die Frauen an vielen Stellen erbringen, ist sogar höher als die der Männer, um eben als leistungsstark wahrgenommen zu werden. Also dieses Phänomen einfach tatsächlich mal aus persönlichen Erzählungen in die Reflexion zu bringen und, und das ist, glaube ich, für viele Männer ein ganz wichtiges Thema, die Faktenlage, die wissenschaftliche Evidenz, die wir dazu haben. Und da haben wir ganz, ganz viele Studien, die das einfach zeigen, dass sozusagen Leistung unterschiedlich wahrgenommen wird, je nachdem, wie sehr sie mit der Geschlechterrolle übereinstimmt, und wie das dann natürlich einfach auch Folgen haben kann, wie die eigene Leistung, Leistungsfähigkeit wahrgenommen wird und inwieweit, du hast es ja schön geschildert, dieser Befremdungseffekt dann auch passiert, wenn jemand bestimmte Dinge tut, die möglicherweise mit den eigenen Diversity-Facetten zum Beispiel nicht übereinstimmen. Also jetzt in den Branchen ja unterschiedlich, aber wahrscheinlich bin ich ja nicht ganz so firm, aber eine querflöte spielende Frau, die ist wahrscheinlich sozusagen sehr, sehr kompatibel mit dem, was man gemeinhin erwartet, was Frauen tun. Und eben ein Saxophon eben möglicherweise eher nicht. Also tatsächlich an der Stelle mit Erlebnissen auf der einen Seite und wissenschaftlicher Evidenz, Männer einfach upzuholen und zu sagen, da is ein Thema. Herzliche Einladung, einfach hier mal die Perspektive zu wechseln. And we have sicherlich auch Männer, die dem Thema sehr, sehr skeptisch gegenüber stehen. Vielleicht mit einer Prämisse, die da in den Köpfen dann passiert, die weit auch in context of quotendiskussion ja immer wieder have, die da heißt, when Frauen gewinnen, verlieren Männer. Also die Frage: when it's Gleichberechtigung, Chancengleichheit, Ressourcengerechtigkeit existiert, dann verlieren Männer zugunsten von Frauen. And that is sicherlich die Gruppe, mit der wir, glaube ich, am stärksten auch in den Dialog gehen sollten, um auch diese Männer and Menschen mitzunehmen, die vielleicht diversity Bemühungen insgesamt ein Stück weit skeptisch gegenüber stehen, weil sie eben denken that solche Dinge, du hast es vorhin angesprochen, wie Leistung jetzt plötzlich nicht mehr zählen, sondern jetzt, keine Ahnung, jetzt ist das Geschlechtsrelevante Kriterium. Ob man auf die Bühne kommt, ob man in eine Führungsposition in der Wirtschaft kommt oder beispielsweise auch in der Wissenschaft.

SPEAKER_03 26:05

Ja, Leistung ist da ein sehr wichtiges Stichwort, weil gerade wenn wir jetzt über Quoten in Line-Ups, in Festivalprogrammen sprechen, sind da oft die Argumente von Veranstaltern, ja, aber ich schaue sowieso nur auf die Leistung oder auch Leute im Publikum sagen, ja, mich interessiert nur, mir die Musik gefällt. Aber ich finde das oft so wahnsinnig kurz gedacht, weil diese Quote uns mal an einem Punkt trifft, wo ganz viel vorher schon passiert ist. Ich finde, man müsste sich auch noch fragen, wie sind denn die Strukturen, damit Leute überhaupt in diesen Berufen landen, bevor man sich dann anschaut, ob sie dann noch eine Quote erfüllen müssen. Und natürlich sind wir auch bei uns in Deutschland eine sehr starke Leistungsgesellschaft. Und ich würde mich auch beleidigt fühlen, wenn jemand mich bucht und sagt, ja, ich buche dich jetzt, weil du eine Frau bist und nicht, weil du gut genug bist, in Anführungszeichen. Also das fühlt sich, kann ich allen versichern, auch als Frau nicht gut an, von einem Stempel aufgedruckt zu bekommen. Und auch da finde ich, muss man auch genauer hinsehen, ob dann diese Quote nicht wirklich für eine ganz andere Diskussion steht, die man führen müsste.

SPEAKER_00 27:09

Ja, und das Thema Quote hat ja ganz, ganz viele Facetten, wird häufig auch in der Chancengleichheitsdiskussion einfach auch viel zu stark auf das Thema Quote reduziert. Aber vielleicht ein paar Gedanken dazu. Zum einen, so das Phänomen, was du ja auch beschreibst, die Frage, wenn man als Frau irgendwo, jetzt wie bei dir, auf der Bühne steht, eingeladen, gebucht wird oder jetzt in einer Organisation auf eine Führungsposition kommt. Und da gibt es eine ganz spannende wissenschaftliche Studie auch dazu. Wenn Frauen glauben, aufgrund der Quote eine position erreicht to have, dann verlieren sie an Selbstwirksamkeitserwartungen andermen dann am Ende auch tatsächlich schlechter als when they're eigenvented and competencen zu schreiben. And da haben wir einfach ein Quotendiscussion, which under the tissue felt. When often become yeah, you are the quote, and that absolutely stimulated, but the few men heard, desto more than they are, then it should have also in the context of organizations, that performance, entered things to treat, etc., sichtbar to a bit under the deck to blame, damit niemand merkt that just in this Führungsposition plötzlich around is. And so will this theme to self-fulfilling prophecy. I think that ich wegen der Quote dahin gekommen bin oder ich krieg's ständig gesagt, deswegen agiere ich vorsichtig, damit man mir nur ja nicht irgendwas nachsagen kann. Und dieses vorsichtige Agieren führt in der Regel dazu, dass die Performance leidet, dass tatsächlich an der Stelle über diese geringere Selbstwirksamkeitserwartung, also ich schreibe mir meinen Erfolg nicht meinen Kompetenzen zu, sondern der Tatsache, dass es bei uns eine Frauenquote gibt, führt dazu, dass tatsächlich da Performance, Leistungsfähigkeit darunter leidet, psychologisch gesehen, über eine geringere Selbstwirksamkeitserwartung. Ich traue mir weniger zu und deswegen agiere ich vorsichtiger. Und deswegen funktioniert da sozusagen das Ganze dann häufig wie eine Self-Fulfilling Prophecy, wohinter gesagt hat, naja, wussten wir doch, die performt gar nicht so richtig. Also das ist, glaube ich, nochmal so ein ganz wichtiger psychologischer Aspekt dahinter. Und der andere, der ist tatsächlich, so wie du zu Recht sagst, wo setzen wir mit dem Thema an? Wo schaffen wir Role Models für junge Menschen? Ja, und wir sehen das ja auch, wenn ich mal so wieder in den Bereich der Wirtschaftsorganisation gucke. Wir haben in Bereichen, wo vielleicht weniger Frauen sind, also in den MINT-Fächern und umgekehrt eher in den sozialen Bereichen wie jetzt Kitas und so weiter, da haben wir Girls und Boys Days. Die sind aus meiner Sicht wichtig, aber sie sind an ganz vielen Stellen zehn Jahre zu spät. Weil wie beispielsweise auch dieses Beispiel vom Sozialisationsprozess meines Sohnes ja vielleicht auch zeigt, wir brauchen diese Role Models in der Zeit, in der sich in unseren Köpfen Geschlechterrollenstereotype ausbilden. Und die sind mit fünf bis sechs Jahren in der Regel fertig. Das heißt, wir müssen in die frühkindliche Bildung gucken. Also wenn wir Sachbücher haben, wenn wir Bücher, in denen Geschichten erzählt werden, wer sind da ProtagonistInnen in welchen Rollen? Und wie häufig sind dann eben beispielsweise Mädchen oder Frauen in Geschlechterkontrastereotypen Rollen zu finden? Also die Frage, wer ist denn jetzt der Held in der Detektivgeschichte? Ja, meistens ein Mann. Und wie zeigen wir denn beispielsweise, wenn wir Sachbücher haben, ja, also beispielsweise Sachbücher, die Instrumente beschreiben, wenn da Abbildungen sind? Welches Geschlecht wird mit dem Saxophon abgebildet? Und so bilden sich sozusagen tatsächlich, in der Psychologie nennen wir das Gedächtnisspuren, also tatsächlich das, was wir dann sozusagen unbewusst erinnern. Wenn wir ein Saxophon sehen, denken wir da automatisch an einen Saxophonisten oder an eine Saxophonistin oder an beides gleichermaßen. Und so bilden sich diese Geschlechterrollen, Stereotype, also Saxophon passt zu Mann, Querflöte zu Frau. Das ist wahrscheinlich im interkulturellen Kontext genauso. Also wenn wir Menschen mit asiatischen Wurzeln haben, welche Instrumente schreiben wir ihnen unbewusst zu und welche eher nicht? Also Mensch mit asiatischen Wurzeln an der Tuba ist das sozusagen was, was bei uns ganz, ganz schnell als Assoziation passiert. Oder wenn wir an Tuba denken, welche Tuba-spielende Person stellen wir uns eigentlich vor? Und wie wahrscheinlich ist es, dass es vielleicht eine asiatisch gelesene Person ist, wahrscheinlich eher unwahrscheinlich ist. Und das ist genau das Thema, wo wir einfach in frühkindliche Bildungsprozesse rein müssen. Nicht nur mit dem Thema Geschlechtergerechtigkeit, sondern insgesamt natürlich mit dem Thema Chancengerechtigkeit, Chancengleichheit in der Gesellschaft. Und das fängt eben schon ganz, ganz früh an.

SPEAKER_03 32:27

Ja, sehr, sehr spannend. Natürlich auch die ganze Disney-Saga mit Prinzen, die wir brauchen, damit wir Frauen gerettet werden können, irgendwann im Laufe unseres Lebens. Das könnte man alleine, das ist ja alleine ein Thema, das man abendfüllend diskutieren kann.

SPEAKER_00 32:43

Ja, vielleicht also deswegen haben wir beispielsweise auch so einen Impulsvortrag, der heißt Prinz Lilifee und Bobby die Baumeisterin, um genau solche Dinge einfach auch dafür ein Stück weit Awareness auch zu schaffen, wie unbewusst wir halt Menschen in bestimmten Rollen, Positionen, Funktionen sehen und wie wenig wir darüber nachdenken, ob das eigentlich auch so tatsächlich chancengerecht ist und chancengleich.

SPEAKER_03 33:18

Eine Tatsache, die mir immer wieder auffällt, wenn ich mir in Deutschland die Jazz-Szene ansehe, ist, dass die Kolleginnen, die da sind, eher als Bandleaderinnen tätig sind als als sogenannte Sidewomen. Also man nennt Menschen, die in Bands mitspielen, auch für die Hörer und Hörerinnen Side Men oder Sidewoman oder eben Bandleader und Bandleaderinnen. Und das ist auch was, was ich ein interessantes Phänomen finde. Das führt ein bisschen in den Themenbereich Netzwerk und Netzwerke. Wenn ich an mein Studium zurückdenke, hatte ich schon oft das Gefühl, ich meine, das ist natürlich auch eine Typfrage, da kann ich natürlich auch anhängen, wie bin ich groß geworden, wie bin ich gegenüber Jungsgruppen gewesen und ich warte eigentlich von klein auf musikalisch gewissermaßen gewöhnt, mehr Männer um mich herum zu haben als Frauen. Das hat jetzt bei mir trotzdem nicht dazu geführt, dass ich jetzt in so eine Männergruppe, die offensichtlich vor mir steht, so reingeräutete. Heute würde ich das vielleicht anders machen. Heute habe ich das nicht gemacht. Und in meinem Studium, wenn dann Jungs untereinander gesagt haben, so, hey, lass mal auf Jammern gehen und halt die Kumpels miteinander noch Musik machen. Hatte ich für mich, also habe ich mich wieder angesprochen gefühlt, noch hatte ich das Gefühl, dass ich da jetzt gerollt bin oder selber auch vielleicht auch gar nicht unbedingt von ihr aus dabei sein möchte, weil das eine andere Dynamik ist. Und so entstehen ja aber schon Netzwerke in Einbranchen, trifft man ja auch schon während dem Studium Leute, mit denen man eventuell später zusammenarbeitet und eben Kontakte, die später wichtig werden können. Und diese Gruppendynamiken, die das mit sich bringt, führen in meiner Auffassung auch oft dazu, dass Frauen dann eben nur die Chance haben, als Bandleaderin überhaupt tätig zu werden, weil sie sagen, okay, ich will das aber machen, aber dann muss ich mich offensichtlich selber darum kümmern. Und ich weiß nicht, ob das eine Fehlannahme ist oder eine falsche Einschätzung. Aber die Frauen, die in Deutschland tätig sind, sind in mehr Fällen Bandleaderinnen, als dass sie in Bands nur mitspielen. Liegt das an solchen Netzwerken? Also ich meine, ich habe jetzt keine wissenschaftliche Studie, die das alles belegt, aber Netzwerke und Dynamiken von Netzwerken finde ich auch so ein wichtiges Feld, um das man sich Gedanken macht. Wer gehört da dazu? Wen holen wir mit rein? Wie gehen wir damit um?

SPEAKER_00 35:35

Ja, also ein ganz, ganz spannendes Thema, was du ansprichst. Jetzt kann ich sozusagen das Phänomen, das du beschreibst, das kann ich jetzt tatsächlich auch nicht mit einer wissenschaftlichen Studie hinterfüttern.

SPEAKER_03 35:45

Ich glaube, es gibt auch keine. Ich bin da schon ganz oft drauf angesprochen worden. Und das würde mich total interessieren, dass das mal jemand untersucht, wissenschaftlich.

SPEAKER_00 35:53

Ja, aber das wäre ein spannendes Masterarbeitsthema für all die Zuhörenden aus den Hochschulen. Und an der Stelle, also ich habe eine Weile auch an der Pop-Akademie als Dozentin im Master gearbeitet und da haben wir auch ganz spannende Dinge eben an der Stelle untersucht, wie beispielsweise eben auch die Zusammensetzung der Auswahlgremien für Festivals und so weiter, korreliert mit der Frage, wie viele Frauen, wie viele gemischte Bands und so weiter stehen auf der Bühne. Also das ist, glaube ich, ganz, ganz spannend, da nochmal reinzugucken, aber um mal auf das Thema Netzwerke wieder zurückzukommen. Die Forschung zeigt, dass Männer und Frauen Netzwerken unterschiedlich. Und was die Forschung zeigt, und das ist natürlich sehr, sehr stark in context of organization, that frown, sometimes in the organizational context, of a peer. Also, I go with my colleagues in the other essence. And say, Yeah, I'll give you a teamleiter from essence. So that another day führt that this unbewusster art of Netzwerken, that men in organizations häufiger event with hierarchisch-hochringeren Menschen vernetzt sind und deswegen beispielsweise Karriere anders funktioniert, weil sie eher von freien Stellen erfahren, weil sie da eher wissen, worauf kommt es denn an, wenn man jetzt Teamleitung, Abteilungsleitung und so weiter werden will. Also da entsteht so etwas, was so in der Soziologie ganz gerne so Dienstwissen genannt wird. Also wie muss man es denn anstellen, wo muss man sichtbar werden und so weiter und so fort. Und der Charakter von Netzwerken insgesamt hat natürlich auch, und das ist vielleicht so ein Thema, was darauf zieht, dich sozusagen bei deiner Bescribing da gerade auch noch abzuholen, was auch in der Psychologie ein Phänomen is, nämlich Ähnlichkeit macht sympathisch. Das heißt, Menschen, mit denen wir Ähnlichkeit empfinden, vertrauen wir stärker, mit denen wir netzen werken wir intensiver, die sprechen wir auch sozusagen viel bereitwilliger an oder geben was von uns preis und so weiter. Also Ähnlichkeit ist in der Sozialpsychologie ein ganz, ganz wichtiges Phänomen. Ähnlichkeit macht sympathisch. Und wir haben beispielsweise eben die Art und Weise, wie wir FreundInnen finden. Da geht ganz, ganz viel über Ähnlichkeit, man hat gleiche Hobbys, spielt das gleiche Instrument, etc. Und so bilden sich dann eben Netzwerke, die in sich sozusagen so ein hohes Maß an Ähnlichkeit aufweisen im Vergleich zur Umwelt, in der sie beispielsweise unterwegs sind. Und diese Netzwerke, die haben dann natürlich sozialpsychologisch gesehen, vielleicht hast du das auch unbewusst dann so erlebt, auch einen inklusiven versus exklusiven Charakter. Inklusiv heißt, wer Mann ist, darf dabei sein. Und exklusiv ist, wenn ich Frau bin und dabei sein möchte, dann habe ich das Gefühl, da irgendwie reingrätschen zu müssen. Und wer weiß, ob die mich dabei haben wollen. Also diese Hürde, Teil des Netzwerks zu werden, was eben männlich oder überwiegend männlich geprägt ist, das ist dann möglicherweise für eine Frau, ist diese Hürde deutlich größer. Auch vielleicht, weil sie als Frau, bedingt durch andere Ausgrenzungen und Diskriminierungserfahrungen, vielleicht auch intensiver erlebt oder intensiver darüber nachdenkt, was wird denn da jetzt passieren, wenn ich frage am Schmidtkampf, welche blöden Sprüche kriege ich denn da wieder ab und ähnliches mehr. Wenn ich das als Mann frage, dann habe ich wahrscheinlich eine höhere Sicherheit, auch eine höhere psychologische Sicherheit. Ich traue mich, das einfach zu fragen. Und wenn Sie sagen, nee, dann habe ich aber das Training zu fragen, ja, warum denn das nicht? Also wie kommt es denn? Und vor dem Hintergrund, glaube ich, entstehen natürlich solche Dynamiken, die dann auch zu Ausgrenzungsprozessen führen. Und die aber, und dann sind wir wieder sozusagen by them, was we ja vorhin auch schon mal hadten. This verhindert aber auch that beispielsweise men these other perspectiven wahrnehmen, where they in the club of Minimis are and these perspectives not given, or, and this is so the other phenomenon that's funny in the forgiving is that it had more men who these chances of Ungerechtigkeit as they say. Why did this? Now, men with other men not, but they think they were alone the people who this and would then by their respect erstmal verwunder and kopfitteln. It's that men this ungerechtigkeit, but it's few men so say, but read. Also that's also an illusion, which is spanned, and that is not my word, that's a critical masse on men who this thing and I are not aligned. And that is what violence auch wichtig is that they not already for this thing kämpfen, sondern that they verbünded have, but Männer trauen anderen Männern oft gar nicht zu, dass sie das Thema auch sehen und schon gar nicht, sie darauf anzusprechen, bist du nicht auch der Meinung das? Und insofern passieren da immer, wie soll ich sagen, ja, das sind dann vielleicht irgendwie Inseln, die sich dann bilden, die aber tatsächlich an vielen Stellen gar nicht diese kritische Masse bekommen. Deswegen vielleicht jetzt so ein kleiner Appell an meine Mitmänner, wenn ihr diese Dinge so seht, dann redet doch mit anderen Männern drüber. Und vielleicht werdet ihr erstaunt sein, wie viele andere das Thema auch sehen und wie viele tolle Gespräche sich darüber auch tatsächlich entwickeln können.

SPEAKER_03 41:33

Ja, oder traut euch auch einfach eine Frau anzusprechen. Man kann auch einfach, also das ist ja auch einfach, was du gerade gestildert hast, das ist super spannend und ein Grund mehr, dass alle davon gewinnen, wenn wir uns in diverseren Gruppen aufhalten. Weil einfach die Chance oder die Wahrscheinlichkeit ist höher, dass bestimmte Themen dann dann vielleicht aufkommen, weil man eben die Möglichkeit hat, verschiedene Perspektiven irgendwie für sich mitzunehmen und eben auch für sich zu reflektieren. Ein spannendes Thema, wenn wir über so Gruppen sprechen, ist dann aber auch noch die Dynamik von Frauen untereinander, weil auch da ist es ja nicht so, also weder mag ein Mann einen anderen Mann sofort nur, weil das auch ein Mann ist, genauso wenig, mag eine Frau auch eine Mann, eine andere Frau nur, weil sie auch eine Frau ist. Und Frauen untereinander, wenn man jetzt nochmal auf den Feminismus zurückgeht, Frauensolidarität ist auch so ein großes Thema. Auch da gibt es auch wieder eigene Gruppen, eigene Organisationen. Da habe ich auch schon mich damit auseinandergesetzt oder war auch schon bei einigen Veranstaltungen eingeladen. Und das finde ich auch wieder eine spannende Dynamik, weil, glaube ich, da muss man dann vielleicht auch wieder in die frühkindliche Sozialisation zurückgehen, die da auch manchmal auf irgendeine Art und Weise nicht gelernt haben, dass Frauen sich gegenseitig auch unterstützen können. Wie oft es gibt so eine doofe Geschichte von meinen frühen Konzertjahren, wo ich mich beworben habe, bei einem Jazzclub aufzutreten und als Antwort bekommen habe, diesen Monat spielt schon eine Frau bei uns. Und das war der Grund dafür, dass ich tatsächlich nicht gebucht wurde. Und das ergibt natürlich überhaupt gar keinen Sinn.

SPEAKER_00 43:15

Auch eine Quote.

SPEAKER_03 43:16

Ja, das ist auch eine Quote. Aber damit wird mega gesagt, so dieses Klischee, ja, was kann dann nur eine Frau geben, die das macht. Und das ist auch was, was wir, glaube ich, immer noch nicht, wo wir uns noch nicht so völlig entfernt haben. Also auch wir Frauen untereinander, weil Frauen können noch miteinander nochmal eine ganz andere Konkurrenzdynamik auch an den Tag legen, die auch überhaupt nicht schön ist.

SPEAKER_00 43:37

Ja, ich glaube, das sind auch ganz, ganz viele Phänomene. Das eine, also wenn es jemand dahin schafft, es gibt eine Frau, die auftreten kann. Das fördert nicht die Solidarität unter Frauen, sondern eher den Konkurrenzkampf an der Stelle, welche darf es denn dann sein? Ja, anstatt darüber nachzudenken, wie kriegt man den Kuchen größer, indem nicht nur im Monat eine Frau auftritt. Das ist so das eine Thema. Tatsächlich haben wir in der Wissenschaft eher dürfen. Bis keine Belege von solchen Zickenkriegen und was auch immer, die ja immer wieder gerne korportiert werden, auch gerne von Männern dann aufgegriffen werden. Was wir beispielsweise sehen, und das ist auch so ein Effekt, deswegen ist ja die Psychologie einfach eine tolle Wissenschaft, um da mal so ein bisschen hinter die Kulisse zu gucken, mal hinter die Bühne zu gehen. Beispielsweise sehen wir an der one oder anderen Stelle auch, dass Frauen, die jetzt in organisation Führungspositionen have erstmal deutlich weniger Frauen in andere Führungspositionen bringen, as man vielleicht erwarten könnte, and as it vielleicht auch aufgrund der Leistungsvoraussetzungen and so weiter gegeben wäre, weil so etwas wie eine unbewusste Angst hast. When I as so many in Führungspositions bringt as vorher, where you chances in Ungerechtigkeit besides, then by me, but you as fruit bringst no other people in Foundation. That's why you set here we have an interesting. And this is there a very, very conservative for us from friends, who in the positions come by the wealthy careers in the early Foundation. So tell us this not over the person as a person who is not fair is, but men have gotten andersrum. The man who the men in Führungsposition had the fruit, who genuinely does. Die dann einfach, and this is jailhevel an der Stelle, die dazu führen, dass die Menschen, die da sind, ob männlich oder weiblich, einfach nur ihre Performance zeigen können, ohne in Schubladen gesteckt zu werden, ohne sozusagen in Geschlechterrollen typische Bewertungen und Attributionen gesteckt zu werden, sondern dass das passiert, was wir uns ja alle wünschen, dass wir chancengleiche Prozesse in Organisation haben, dass das aber sozusagen ein Stück weit die Position in Anführungszeichen gefährdet und man sich als Frau in der Führungsposition möglicherweise auch nicht im Vorwurf aussetzen will, du förderst jetzt nur Frauen. Und ein Aspekt, und der passiert natürlich auch, Stichwort falsch verstandene Solidarität oder weil es mir schlecht ging, muss es dir auch schlecht gehen oder ähnliches mehr. Auch das hatte ich mal in einem Beratungsprozess von einer Frau in der Top-Führungsperson, die gesagt hat, ich bin in dieser Position, ich hatte vier Kinder, da werden das doch die Mädels auch schaffen. Also die Idee, und diese Frau hatte, glaube ich, das ein oder andere Privileg, was vielleicht andere Frauen nicht haben. Also OPs, Nannies, etc. Das ist je nach sozioökonomischer Herkunft, ist es eben für manche Menschen nicht möglich, die finanziellen Ressourcen zu haben, um einfach tatsächlich die Vereinbarkeit so hinzubekommen, wie es bei dieser Person gelang, nämlich mit vier Kindern auf diese Position zu kommen in einer Zeit, die jetzt auch schon ein bisschen her ist, wo der Kita-Ausbau und so weiter noch nicht so weit war. Also diese Phänomene gibt es auch. Wenn es für mich schwierig war, warum soll es für euch jetzt leicht sein? Aber das ist, glaube ich, vielleicht das weniger relevante Motiv im Vergleich zu anderen Dingen.

SPEAKER_03 47:52

Gibt es bei euch am Institut Prognosen, ob und wie schnell wir uns da auf eine gleichberechtigtere Gesellschaft zubewegen? Das ist natürlich sehr stark pauschalisiert und es gibt natürlich auch immer Statistiken, die das Gender-Paygap anführen und wann, wie weit nähern wir uns in den nächsten Jahren an. Ich meine, ich sage oft, ich habe auch Stücke geschrieben, die sich mit dem Thema beschäftigen und sage dann auch oft zu meinem Publikum, ich wünsche mir, dass das irgendwann einfach gar kein Thema mehr ist. Ich weiß nicht, ob das ein naiver Wunsch ist oder ob das machbar ist. Ich glaube schon, dass wir, dass es Ziele gibt, die erreichbar sind, jetzt für Deutschland gesprochen. Weltweit betrachtet, muss man dann nochmal eine andere Brille aufsetzen, weil es dann noch viel größere Ungleichheiten natürlich gibt. Aber wie ist deine Prognose oder wie ist eure Prognose am Institut? Jetzt, ich meine, in Deutschland gibt es auch gerade sehr viele wieder konservativere Bewegungen politisch, die auch nicht nur vielen Frauen sehr große Sorgen machen, sondern einfach Menschen, die sich für Diversität einsetzen. Wie ist deine Prognose?

SPEAKER_00 49:04

Das ist jetzt natürlich der Blick in die Glaskugel. Wir machen ja viele Dinge im Institute for Diversity Management, Zukunftsforschung an der Stelle nicht. Deswegen vielleicht so nur ein paar Gedanken dazu und so gleich vielleicht ein bisschen das auch, was du gerade auch gesagt hast. Wenn wir uns beispielsweise mal angucken in die Wahlforschung, also wie wählen junge Menschen, wo wir einfach sehen, dass in der Tendenz junge Männer deutlich stärker rechts wählen als früher, junge Frauen deutlich stärker links wählen als früher, geht da jetzt erstmal so ein Stück weit eine Schere aus. Wir sehen natürlich so unterschiedliche Bewegungen auch, die als Gegenbewegung immer wieder auftauchen. Ich nehme mal einen Vergleich aus einer ganz, ganz anderen Ecke. Im Reformprozess der katholischen Kirche hat sich irgendwann mal die Bewegung Maria 2.0 gebildet, die also für gleiche Rechte etc. für Frauen in der katholischen Kirche eingetreten ist. Und kurze Zeit später gab es Maria 1.0, die sozusagen das bewahrende Element waren. Also ich glaube, das ist was, was wir sozusagen aus der Dynamik von Systemen ja immer kennen. Druck erzeugt Gegendruck, Bewegung erzeugt Gegenbewegung, ist ja schon in der Physik so. Also insofern sollten wir das an der einen Stelle vielleicht als etwas ganz Normales sehen, dass solche Phänomene auftauchen. Auf der anderen Seite aber natürlich auch mit einem kritischen und aufmerksamen Blick drauf gucken, was wir beispielsweise actually jetzt auch an antifeministischen Bewegungen and so weiter dann auch in der Gesellschaft groß werden. Und wie Dinge wieder sagbar werden, von denen ich gedacht hätte, dass sie jetzt einfach auch tatsächlich aus dem Diskurs sozusagen dann auch eliminiert sind. Also wie Positionen wieder salonfähig sind, die, glaube ich, auch für eine Gesellschaft, in der Menschen eben chancengleich miteinander leben und in denen sich Menschen mit ihren Talenten entfalten können, tatsächlich wieder zu mehr Hürden beim sozialen Aufstieg, bei der Frage von Berufs- und Berufsfreieentscheidungen und so weiter führt. Da haben wir, glaube ich, ganz, ganz viele Themen, auf die wir ganz aufmerksam gucken müssen. Und vielleicht auch ganz, ganz viele kleine Phänomene, wo wir Chancengleichheit auch tatsächlich nicht verwirklichen. Und vielleicht ein Aspekt, der jetzt auch so ein Stück weit in der Forschung nochmal etwas neuer ist. So aus dem skandinavischen Raum kommen, wenn ich mich richtig erinnere, gab es Studien, die sich damit beschäftigt haben, wie sehr Frauen in Organisationen solche Sorgeaufgaben übernehmen. Das nennt sich dann Office Housework, wo gezeigt wird, dass beispielsweise Frauen in Organisationen ungefähr Pi mal Daumen zwei Stunden in der Woche mehr mit solchen bürobezogenen Sorgetätigkeiten beschäftigt sind. Das heißt beispielsweise Spülmaschinen in der Kaffeeküche einrollen, Betriebsfeier organisieren, Karten für Geburtstage und so weiter. Also ich glaube, und die Zeiten, die fehlen dann natürlich wieder fürs Netzwerken oder dafür sozusagen Leistung zu zeigen und ähnliches mehr. Ich glaube, wir müssen auf ganz, ganz viele Facetten gucken, auf kleine wie große, damit wir einfach solche Dinge in einer Gesellschaft auch tatsächlich im Blick and for all in griff behalten. And da sind wir, glaube ich, alle in a Gesellschaft gefordert, mit einer hohen Aufmerksamkeit auf solche Phänomene to gucken, die vielleicht in the last time zunehmen und das sicherlich auch für the one or other person legitimiert durch that in the Vereinighted Staten passiert and in other ecken der Welt, wo auch tatsächlich sich demokratische Strukturen ein Stück weit auflösen oder unter Gefahr liegen, auch tatsächlich verloren zu gehen. Und ich glaube, ein ganz, ganz wichtiger Aspekt eines demokratischen Rechtsstaats, den wir hier haben, ist das Streben nach Chancengleichheit, unabhängig davon, welche Diversitätsfacetten Menschen mitbringen. Das Streben danach, dass alle einen Platz in der Gesellschaft haben können anders die finanziellen Mittel zur Verfügung stellen, damit das möglich ist. Gerade wenn ich an aktuelle Diskussionen rund um das Thema Inklusion an der einen oder anderen Stelle denke, ist vielleicht auch nochmal ein anderes Themenfeld. Also wie viel sind wir bereit, als Gesellschaft auch tatsächlich uns um die zu kümmern, die vielleicht weniger Chancen haben, aus unterschiedlichen Facetten heraus, dass ihre Diversität mitbringt, weniger Privilegien haben und da, glaube ich, auch als Gesellschaft nur wachsen können, wenn wir uns mit den Fragen auch auseinandersetzen und gute Lösungen finden.

SPEAKER_03 54:02

Das ist ein sehr, sehr schönes Schlusswort, dem würde ich zustimmen, wenn ich jetzt nochmal an die Quote denke und die Hörer und Hörerinnen sich fragen, was heißt das denn jetzt für die Quote? Das heißt wahrscheinlich weder, dass sie gut ist, noch dass sie schlecht ist, aber sie ist da. Und ich würde mich freuen, wenn wir in unserer Branche ein bisschen darüber hinausdenken, sodass diese Quote nicht nur einfach heißt, ein Mann, eine Frau, sondern dass da noch andere Strukturen dahinter stehen, dass da andere Teilhabemöglichkeiten dahinter stehen und dass wir das auch versuchen, ein bisschen mit reinzudenken und einfach ein bisschen mehr das große Ganze sehen und dass wir ja doch alle irgendwie miteinander zusammenhängen und miteinander in diesem Bereich drin zu stecken und dass es da weniger um ein Gegeneinander oder gegeneinander ausspielen oder gegeneinander auf- oder abwerten gehen soll, sondern eben um eine Szene, um eine Musiklandschaft, die das Potenzial hat, noch vielfältiger zu sein, weil wir dieses Potenzial bei uns auf jeden Fall haben. Es gibt großartige Künstler und Künstlerinnen, die ein gleiches Anrecht haben sollten, auf Bühnen zu stehen und in Programmen aufzutauchen. Und ich persönlich würde mich sehr freuen, wenn wir das alle ein bisschen mehr mitdenken, wenn wir alle mehr ins Gespräch darüber kommen. Weil ich überzeugt bin, dass wir alle einfach nur davon profitieren können. Ulrich, ich danke dir sehr für deine Zeit. Man könnte über das Thema natürlich noch unendlich lange weiterreden. Es gibt eine Homepage von dem Institute for Diversity Management, dass ihr euch angucken könnt, die ihr euch angucken könnt. Es gibt natürlich die Möglichkeit, mit euch zu arbeiten, euch zu beauftragen. Also nochmal zu meinem Hint von Anfang an die Hochschulen. Warum nicht mal sowas ausprobieren? Alle sagen immer, ja, ja, das ist ein Thema, aber groß in Bewegung sind noch nicht so viele gekommen, aus meiner persönlichen Meinung heraus. Und ich danke dir für deine Zeit, für deine Ideen, für deine Gedanken. Und wünsche dir erstmal einen schönen Sommer. Wir sind ja noch mittendrin und freue mich, noch mehr über das Thema zu lernen, noch mehr darüber mitzubekommen. Vielen herzlichen Dank, dass du da warst.

SPEAKER_00 56:16

Es war mir eine große Freude, mit dir über solch spannende Themen zu reden, zu diskutieren. An alle HörerInnen die herzliche Einladung. Wir starten eine kostenfreie Webinarreihe zum Thema Mail Allowship ab September, wer also gerne mehr über die Hintergründe, wie man Männer zu Verbündeten machen kann. Ihr seid alle herzlich eingeladen. Wir freuen uns auf ganz viele Interessierte. Ich wünsche uns und euch allen den Mut, das Thema immer mal wieder auf die Tagesordnung zu setzen. Schön, dass ich dabei sein durfte.

SPEAKER_03 56:46

Danke dir. Das war Warum Jazz, die Sache mit der Quote. Ihr könnt dem Podcast auf der Plattform eurer Wahl natürlich folgen. Lasst gerne eine Bewertung da. Und ich hoffe, wir hören uns beim nächsten Mal wieder. Tschüss!